Tijdens de industriële revolutie bloeide de klassieke manier van managen op: analyseren, plannen, uitvoeren en controleren. Het werd een adagium. Winst en aandeelhouderswaarde werden tot het hoogste doel verheven. Maar als het allemaal zo goed zou werken, waarom gaat het dan in een aantal sectoren niet zoals het zou horen?

Denk eens aan de capabele en welwillende zorgmedewerkers die getraind zijn om slechts in een paar minuten tijd patiënten te verzorgen. Managers zeggen dat het efficiënter moet. Tijd is geld. Echte aandacht kost te veel tijd. Is dit wat managers zelf willen als ze hulpbehoevend zijn?

Wat te denken van de enorme hoeveelheid administratief werk die agenten afhoudt van hun eigenlijke taken: het bestrijden van criminaliteit en het toezicht houden op en het oliën van de openbare orde? De vaak strikte hantering van de wet bij kleine overtredingen (bonnenquota) legt bovendien de focus op de verkeerde plek en ondermijnt de waardering voor de politie. 

In veel organisaties heerst een cultuur waarin je vooral geen risico’s neemt. Fouten worden afgestraft en mensen doen veel extra werk om zich tegen eventuele missers in te dekken. Taken kunnen bij afwezigheid van een medewerker vaak niet door collega’s worden overgenomen omdat ze er geen tijd (of zin) in hebben. 

Er liggen verschillende oorzaken achter zulk mismanagement. Dit zijn de voor mij belangrijkste:

  • Het ontbreken van een heldere, lange termijn visie. Mensen werken op hun best als ze zich met een hoger doel verbonden voelen. Als er passie aanwezig is. Dat kan een persoonlijk doel zijn zoals carrière maken, of een aansprekend bedrijfsdoel zoals ‘klanten helpen optimaal te produceren’.  Als er al een visie is, dan is die vaak te wollig en hoogdravend verwoord, zodat de werkvloer niet begrijpt wat het voor hun werkinvulling betekent.Een visie is meer dan een mooie spreuk aan de wand.
  • Er wordt te veel opgedragen en te weinig meedenken gevraagd aan de medewerkers. Dat ondermijnt de betrokkenheid, de proactiviteit en de creativiteit. Hoe meer vrijheden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden je aan mensen geeft, hoe meer ze moeten nadenken en hoe zelfbewuster, creatiever en zelfstandiger ze worden. Mensen gaan zich ook meer gewaardeerd voelen. Dat geldt met name voor professionals, maar er zijn genoeg voorbeelden die laten zien dat het ook in andere regionen werkt.
  • Het idee dat winst een doel op zich moet zijn. Winst is echter een gevolg van de processen die eraan vooraf gaan. Als je die slim verbetert, verbeter je ook de winstgevendheid. Mijn indruk is dat er te vaak en te snel gegrepen wordt naar het botte mes om in kosten en arbeidsplaatsen te snijden. Dat is goed voor de cijfers op de korte termijn, maar verbetert niet de voorafgaande processen.

Het zou goed zijn als managers meer leiders worden. Mensen die uiteraard voor resultaten gaan, maar die ook vrijheden én verantwoordelijkheden durven geven. Die een heldere visie hebben én die deze visie inspirerend kunnen verwoorden. Leiders die ook werkelijk de tijd willen nemen om het beste uit hun mensen te halen door gesprekken, coaching en training. Die zich dienstbaar opstellen om ruimte te geven aan andere inzichten, creatieve en praktische oplossingen en eigen initiatieven. Die een deel van hun macht uit handen durven geven om daarmee de eigen motivatie van mensen te versterken en hen gelukkiger te maken.

Zulke leiders zullen respect genieten. Mensen zullen hen met een glimlach willen volgen. Niet omdat het hun leidinggevende is, maar omdat ze voelen dat ze er beter van worden.


Reageer

  • (will not be published)