In mijn vorige blog besprak ik in het kort het belang van proactiviteit. Ik durf rustig te stellen dat meer proactiviteit bij mensen gunstig is voor iedereen. Voor de mensen zelf, voor hun omgeving en voor de leefbaarheid van onze wereld. Voor organisaties kan het zelfs een kritische succesfactor zijn. In ‘Het Nieuwe Werken’ zullen leidinggevenden immers steeds meer moeten vertrouwen op de persoonlijke inzichten en initiatieven van hun werknemers om zelfstandig problemen op te lossen en situaties te verbeteren[1].

Kun je proactiviteit ontwikkelen?

De vraag die dan opduikt is in hoeverre proactiviteit te ontwikkelen is. Kun je er zelf mee aan de slag gaan? Kun je het als leidinggevende stimuleren bij medewerkers? En waar moet je dan op letten?

Er is de laatste 30 jaar redelijk wat onderzoek naar de antwoorden op deze vragen geweest. Maar de publicaties hierover verspreidden zich maar moeizaam tot buiten de academische wereld. Ik ben er eens in gedoken en er zaten hele interessante bij. Wen-Dong Li bijvoorbeeld, een professor in gedrag binnen organisaties en met name geïnteresseerd in proactiviteit, onderzocht bij tweelingen in hoeverre verschillen in gedrag tussen personen toe te wijzen zijn aan omstandigheden of aan genetische factoren. Hij vond dat de omstandigheden voor ongeveer 60% bepalen of een specifiek gedrag getoond zal worden. Wildschut benaderde proactiviteit vanuit een evolutionair standpunt en concludeerde dat proactiviteit geen natuurlijke reactie is, maar onder gunstige condities wel tot uitdrukking komt. Ook Batesman & Crant kwamen eerder al tot die conclusies [2]. We mogen daar uit afleiden dat indien proactief gedrag latent aanwezig is, dit wel degelijk te ontwikkelen is.

Drie kwesties

Om proactiviteit goed te begrijpen en om proactiviteitsontwikkeling met een redelijke kans op succes aan te pakken, zullen we eerst drie zaken moeten bekijken. Ten eerste is er de vraag: welke interne processen zorgen ervoor dat iemand proactief gedrag toont? Wat prikkelt iemand daartoe? En onder welke omstandigheden zal dit ook tot uitdrukking komen?

De tweede kwestie is: hoe sterk is iemands proactiviteit? Dat is interessant voor leidinggevenden die proactief talent willen binnenhalen en voor het monitoren van iemands ontwikkeling. Kun je het meten en zo ja, hoe?

Het derde punt betreft de persoonlijke of geholpen ontwikkeling. Wat kan iemand er zelf aan doen om proactiever te worden en hoe kunnen leidinggevenden proactief gedrag helpen ontwikkelen?

Proactiviteit; het proces

In navolging van Viktor Frankl gaf Covey in zijn ‘7 Habits’ aan dat proactiviteit te maken heeft met de tijd tussen het moment waarop iemand wordt geprikkeld en het moment van (re)actie. Mensen die op zulke momenten onbewust, vanuit emoties reageren tonen zelden proactief gedrag. Proactiviteit kenmerkt zich dus door een proces dat plaats vindt in de tijd tussen stimulus en respons en dat er voor zorgt dat er een welbewuste gedragskeuze wordt gemaakt.

Proactiviteitsproces

Volgens Covey hebben er vier factoren invloed op die keuze: zelfbewustzijn, voorstellingsvermogen, geweten en vrije wil. Ik denk dat dit rijtje niet volledig is en ook in de literatuur vinden we meer en andere factoren terug. Zelf geef ik de voorkeur aan:

  1. Persoonlijkheid. Intuïtief kunnen we al aanvoelen dat proactiviteit niet in ieders genen zit. Optimisten zien bijvoorbeeld sneller kansen om een situatie te verbeteren dan pessimisten. Neurotici reageren vaak beheerst en bewust, maar onder plotseling lastige omstandigheden eerder emotioneel dan weldoordacht.
  2. Bewustheid. In de literatuur vinden we zelfbewustzijn, maar bewustheid vind ik iets ruimer gedefinieerd. Ook al zijn mensen zelfbewust, dan nog moet het hen wel bewust opvallen dat ze in een situatie verkeren waarin ze proactief kunnen zijn. Ze moeten er alert op zijn. Iemand die in gewone doen proactief is, kan bijvoorbeeld door moeheid of drukte minder proactiviteit tonen.
  3. Toekomstverwachtingen. Proactieven zijn gericht op een betere toekomst. Of dit nu op de korte of op de (hele) lange termijn is, voor henzelf, of voor anderen. Voor hen is een betere toekomst maakbaar.
  4. Waarde gedreven. Covey sprak over het geweten als invloedsfactor. Maar geweten is sterk gerelateerd aan ethische kwesties en dat lijkt mij te beperkt. Factoren als klantgerichtheid, verantwoordelijkheidsgevoel of kwaliteitgerichtheid kunnen wel degelijk het proactiviteitsproces beïnvloeden. Vandaar mijn keuze voor het ruimere begrip waarde gedreven.
  5. Autonomie. Dit is een factor die door alle auteurs wordt genoemd. Het refereert ook aan de vrije wil die Covey noemde. Mogelijk is een gevoel van autonomie hebben zelfs de belangrijkste factor, omdat het wordt gezien als een universele basisbehoefte van de mens. Het heeft in ieder geval sterke invloed op de menselijke motivatie, mentale energie en effectiviteit.

In volgende blogs zal ik verder uitweiden over deze factoren, te beginnen met de relatie tussen persoonlijkheid en proactiviteit. Mocht je opmerkingen, vragen of ideeën hebben over dit onderwerp, reageer gerust hieronder, of schrijf me een e-mail

 

[1] Frese, M., Fay, D., Hilburger, T., Leng, K., & Tag, A. 1997. The concept of personal initiative: Operationalization, reliability and validity in two German samples. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 70: 139–161.

[2] Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1999, June). Proactive behavior: Meanings, impact, and recommendations. Business Horizons, 63-70.