Verschillende keren in mijn praktijk als coach heb ik van managers de vraag voorgelegd gekregen of ik tips had hoe zij hun medewerkers konden motiveren. Blijkbaar werd aan de optimale houding of inzet van medewerkers getwijfeld en dacht men dat dit kon worden opgelost door aan hun motivatie(s) te ‘sleutelen’. Helaas. Er is geen recept voor. Mensen motiveren is geen kwestie van aan de juiste knopjes draaien. Ze kunnen om allerlei redenen hun motivaties verliezen. Dat is altijd heel persoonlijk.

Het proces

Motivatieverlies begint meestal met kleine irritaties, die keer op keer terugkomen. Dat kan maanden, soms jaren duren. Het motivatieverlies is dan al ingetreden, maar wordt uiterlijk nog gecompenseerd door het gedrag aan te passen. Langzamerhand groeit het echter uit tot iets wat wel tot merkbare gedragsveranderingen leidt. Een vergeten afspraak, een snibbige reactie, of concentratieverlies. Vanuit dit stadium kan het nog vrij gemakkelijk goed komen, maar duren de irritaties voort, dan wordt het gedrag opvallender negatief. De medewerker is lang niet meer zo effectief, meldt zich vaker ziek, heeft wellicht praatjes rondgestrooid of speelt stil verzet (zegt ja en doet nee). Wie nog redelijk jong is, is dan al aan het solliciteren geslagen.

Wat wel te doen?

1. Verklein de afstand. Wie op afstand leidt, zal ander gedrag niet snel opmerken. Dat kan fysieke afstand zijn of mentale afstand. Mentale afstand komt het meeste voor. Deze managers vinden zaken als organisatie, resultaten en zichzelf belangrijker dan de gemoedstoestand van hun medewerkers. Wat zij echter vergeten is dat resultaten tot stand komen dankzij diezelfde medewerkers. Zij zijn de zuigers en de radertjes in de motor. Wie het onderhoud daaraan verwaarloost, komt plotseling voor grotere problemen te staan. Het eerste en allerbelangrijkste dat je als leidinggevende dus dient te doen, is goed contact onderhouden met je medewerkers. Laten zien dat je in hen geïnteresseerd bent. Niet alleen als onderdeel van de machinerie, maar als mens.

2. Leer je medewerkers echt kennen. Wat voor typen zijn het? Observeer ze. Praat regelmatig informeel met ze. Ga met ze mee op reis. Bezoek samen klanten of neem er na het werk tijd voor. Je zult merken dat ze zich stukje bij beetje opener opstellen. Zo leer je hun normale gedrag zien en kun je eerder opmerken wanneer er iets verandert.
Zo had ik eens een iemand die altijd attent was en vrij snel reageerde op berichtjes van mij. Na een jaar of vier merkte ik dat er trager werd gereageerd. Niet veel trager, maar wel structureel. Toen ik hem er bij gelegenheid over aansprak en vertelde wat mijn waarneming was en de gedachten die het bij mij opriep, kwam de aap uit de mouw. Zijn probleem kon ik helaas niet helpen oplossen, maar ik kon er wel rekening mee houden. Dat alleen al heeft voorkomen dat een goede kracht zijn heil elders zou hebben gevonden.

3. Onderzoek wat iemand motiveert. Het ligt in het verlengde van het voorgaande. Welk gedrag komt regelmatig terug?  Kun je daaruit een profiel schetsen (zie vorige blog)? Als je dat kunt, dan kun je meestal ook iets zeggen over iemands basismotieven. Zelfs als die persoon ze niet zelf kent, zijn iemands basismotieven vaak af te leiden uit diens onbewuste gedrag; uit de patronen die ieder mens heeft en vertoont.

Zo raken Dominante Doeners (D-typen) gemotiveerd door uitdagingen, erkenning op basis van resultaten en door winnen. Ze houden van prestige, maar raken gefrustreerd als ze dat kwijt raken of ergens de controle over verliezen. Van de vier basismotieven passen ‘ambitie’ en ‘autonomie’ het best bij hen.

I-typen (Invloedrijk, Inspirerend) hebben behoefte aan plezier, gemak, vrijheid en afwisseling in het leven. Het liefst in interacties met anderen. Ze willen door hen graag gezien worden. In hun baan willen ze hun sociale, expressieve karakter en vermogens  uiten en veranderingen zelf creëren. ‘acceptatie’ en ‘ambitie’ zijn hun overheersende basismotieven.

S-typen (Sociaal, Stabiel) houden veel minder van veranderingen. Zij zoeken harmonie en zekerheden. Vooral via de steun van anderen, die zij zelf ook steunen. Zij geven vaak meer dan ze krijgen, hebben behoefte aan waardering, maar laten het niet merken. Spontane waardering vinden ze oprechter. Het stelt hen gerust en motiveert. Kom bij hen niet aan met reorganisaties. Daar raken zij van ontregeld. De basismotieven ‘overleven’ en ‘acceptatie’ vind je bij hen het meest terug.

De Consciëntieuze Conformist (C-type) zoekt ook zekerheden. maar dan het liefst in alles wat in regels en structuren is te vatten. Ze houden van technische kwaliteit en zijn sceptisch over alles wat niet meetbaar, bewijsbaar, verifieerbaar of te specificeren is. Zij vinden het heerlijk om, redelijk op zichzelf, uit te pluizen hoe iets in elkaar steekt en om er iets nuttigs mee te doen. Bij hen zijn de basismotieven ‘autonomie’ en ‘overleven’ het meest passend.

Leidinggevenden, die dicht bij hun medewerkers staan, hun gedrag kunnen ‘lezen’ en weten wat hun mensen motiveert, zullen niet snel zelf de oorzaak zijn van een verminderde motivatie. De vraag hoe zij hun medewerkers kunnen motiveren, zal bij hen niet zo snel opkomen.


Reageer

  • (will not be published)